Рос-Диплом.Ру
курсовые, дипломы, контрольные, рефераты
 
 

 
 » Главная  » Управление  » . Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО "КТПК" 3ц489що

. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО "КТПК" 3ц489що





Введение 3

1. Организационная культура личности 5

1.1. Понятие, характеристика организационной культуры 5

1.2. Виды организационных культур, субкультуры 9

1.3. Способы передачи культуры 14

2. Анализ организационной культуры в ЗАО "КТПК" 15

2.1. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО "КТПК" 19

2.2. Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации 23

3. Алгоритм реализации проекта изменения организационной культуры в ЗАО "камская ТПК" 26

Заключение 28

Список литературы 30

Приложение 31

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура, и все они составляют единое целое.

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандарто

1. Занковский А. Н. Организационная культура. - М.: Дело, 2002.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2001.

3. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2003.

4. Мильнер Б. З. Теория организации. - М.: ЮНИТИ, 2003.

5. Менеджмент организации./Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2004.

6. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур//Проблемы теории и практики управления, 2004. - №9. - С. 31-37

7. Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ИНФРА-ДАНА, 2004.

8. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. - М.:ИНФРА-М, 2003.

9. Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Логос, 2003.

10. Чаплина А.Н. Вашко Т. А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2002.

Примечаний нет.

 

Дисциплина: Управление